Quel montant verser au titre de la prime de partage de la valeur ou prime Macron en 2026 ?

Mis à jour le 25 août 2026.

La prime de partage de la valeur (PPV), toujours appelée « prime Macron », permet de verser jusqu’à 3 000 € par salarié et par an sans cotisations sociales, et jusqu’à 6 000 € lorsque l’entreprise applique un accord d’intéressement ou de participation. Tout employeur de droit privé peut la verser, quelle que soit sa taille. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, elle échappe aussi à l’impôt sur le revenu et à la CSG-CRDS pour les salariés rémunérés sous 3 SMIC, à condition d’être intégralement versée au 31 décembre 2026. Passé cette date, cet avantage disparaît.

En bref

• Exonération de cotisations sociales jusqu’à 3 000 € par salarié et par an, 6 000 € avec un accord d’intéressement ou de participation volontaire.
• Le régime renforcé (exonération d’impôt sur le revenu et de CSG-CRDS) ne vise que les entreprises de moins de 50 salariés et les salariés rémunérés sous 3 SMIC.
• Ce régime renforcé s’arrête au 31 décembre 2026, et le BOSS qualifie cette date d’impérative.
• La prime doit être intégralement versée à cette date : un décalage de paie ne prolonge pas le délai.
• La vraie échéance de décision est donc la paie de décembre 2026, pas le 31 décembre.
• La PPV elle-même reste toujours facultative. Les sociétés de 11 à 49 salariés durablement bénéficiaires doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur, dont la PPV n’est qu’une des options.

Les règles ci-dessous sont celles en vigueur au 25 août 2026, vérifiées sur les sources officielles (Urssaf, BOSS, Légifrance, service-public.gouv.fr).

Quel est le montant maximum de la prime de partage de la valeur en 2026 ?

La loi ne fixe ni montant minimum ni montant maximum : l’employeur décide librement de la somme attribuée. Seule l’exonération est plafonnée, à 3 000 € par bénéficiaire et par année civile, ou à 6 000 € dans les cas prévus par l’article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022. La fraction versée au-delà de ces plafonds est soumise aux cotisations et contributions sociales, comme du salaire.

Le plafond majoré de 6 000 € s’applique lorsque l’employeur met en œuvre, à la date de versement de la prime ou au titre du même exercice, un dispositif d’intéressement, ou un dispositif d’intéressement ou de participation alors qu’il n’est pas soumis à l’obligation de participation. Deux catégories d’employeurs en bénéficient sans cette condition : les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général, et les Ésat pour les primes versées à leurs travailleurs handicapés.

Qui peut verser la prime Macron et quels salariés y ont droit ?

Tous les employeurs de droit privé peuvent verser la prime, sans condition d’effectif, ainsi que les établissements publics industriels et commerciaux et les établissements publics administratifs employant du personnel de droit privé. Côté bénéficiaires, la prime revient aux salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement, à la date de dépôt de l’accord ou à la date de signature de la décision unilatérale.

Selon l’Urssaf, sont également concernés les intérimaires (via leur entreprise de travail temporaire lorsque l’entreprise utilisatrice verse la prime à ses propres salariés), les apprentis et les mandataires sociaux titulaires d’un contrat de travail. Les stagiaires, même gratifiés, restent exclus du dispositif. Aucune condition de rémunération n’écarte un salarié du bénéfice de la prime : le seuil de 3 SMIC ne joue que sur le régime fiscal. L’employeur peut toutefois choisir de réserver la prime aux salariés dont la rémunération n’excède pas un plafond qu’il fixe dans l’accord ou la décision unilatérale.

La prime de partage de la valeur est-elle imposable en 2026 ?

Tout dépend de l’effectif de l’entreprise et de la rémunération du salarié. Pour les primes versées entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 par une entreprise de moins de 50 salariés à un salarié ayant perçu, au cours des 12 mois précédant le versement, une rémunération inférieure à 3 SMIC annuels, la prime est exonérée d’impôt sur le revenu, de CSG-CRDS et de taxe sur les salaires, dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € (article 1er, VI bis, de la loi n° 2022-1158).

Dans tous les autres cas : entreprise d’au moins 50 salariés, quelle que soit la rémunération, ou salarié rémunéré au moins 3 SMIC :, la prime est soumise à l’impôt sur le revenu et à la CSG-CRDS dès le premier euro. Elle reste en revanche exonérée de cotisations de Sécurité sociale dans la limite des plafonds. Le salarié imposé peut neutraliser l’impôt en plaçant la prime sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite (voir plus bas). Ce régime renforcé s’applique aux primes versées jusqu’au 31 décembre 2026, terme fixé par la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023.

La prime Macron est-elle obligatoire ou facultative pour l’employeur ?

La PPV est un dispositif facultatif : aucun employeur n’est tenu de la verser en tant que telle. Depuis le 1er janvier 2025, la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 impose cependant aux sociétés de 11 à 49 salariés réalisant un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % des recettes pendant trois exercices consécutifs de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur : participation, abondement d’un plan d’épargne salariale ou versement d’une PPV.

La mise en place passe par un accord d’entreprise ou de groupe (accord collectif, accord conclu au sein du CSE ou ratification du projet à la majorité des deux tiers du personnel) ou par une décision unilatérale de l’employeur, après information du CSE lorsqu’il existe. Une règle demeure intangible : la prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, ce qui la distingue des augmentations salariales prévues par accord ou par le contrat de travail.

Quand et comment la prime est-elle versée ?

Aucune date de versement n’est imposée : l’employeur choisit librement le moment dans l’année civile. Depuis le 1er décembre 2023, il peut attribuer deux PPV par année civile, dans la double limite du plafond global d’exonération (3 000 € ou 6 000 €) et d’un versement par trimestre. Cette dernière limite ne s’applique pas lorsque deux primes distinctes donnent lieu à deux versements au cours du même trimestre.

Le montant peut être uniforme ou modulé selon cinq critères limitatifs : la rémunération, le niveau de classification, l’ancienneté, la durée de présence effective pendant l’année écoulée et la durée de travail prévue au contrat. Les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants sont assimilés à de la présence effective et ne peuvent pas réduire la prime. Depuis le décret n° 2024-644 du 29 juin 2024, l’employeur remet en outre à chaque bénéficiaire une fiche distincte du bulletin de paie indiquant le montant attribué, la CSG éventuellement retenue et la possibilité d’affecter la somme à un plan d’épargne.

Peut-on placer la prime sur un plan d’épargne salariale ?

Oui. Depuis le 1er décembre 2023, le salarié peut affecter tout ou partie de sa prime à un plan d’épargne salariale (PEE notamment) ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise. Les sommes ainsi placées sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds de 3 000 € ou 6 000 €, y compris pour les salariés qui ne bénéficient pas du régime renforcé des entreprises de moins de 50 salariés.

Le salarié dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception du document l’informant du montant attribué pour formuler sa demande d’affectation (décret n° 2024-644 du 29 juin 2024). L’employeur peut compléter ce placement par un abondement, dans les conditions propres au plan. En contrepartie de l’avantage fiscal, les sommes placées suivent les règles d’indisponibilité du plan choisi, avec les cas de déblocage anticipé prévus par la réglementation propre à chaque plan.

Quelles exonérations pour l’employeur et comment déclarer la prime ?

Pour l’employeur, la prime est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € par bénéficiaire et par an, quel que soit l’effectif. La taxe sur les salaires et le forfait social dépendent de la situation : le forfait social de 20 % n’est dû que par les entreprises d’au moins 250 salariés, sur la prime soumise à CSG-CRDS. Le tableau ci-dessous récapitule les régimes applicables aux primes versées jusqu’au 31 décembre 2026.

En paie, la prime se déclare en DSN via le CTP 510 (à 0 %, sans incidence financière). Le CTP 260 sert lorsque la CSG-CRDS est due, le CTP 012 lorsque le forfait social s’applique, et les CTP courants pour la fraction excédant les plafonds. Le paramétrage de ces lignes et le suivi des plafonds par salarié font partie des travaux couverts par l’externalisation de la gestion de la paie et des déclarations sociales. Pour arbitrer entre PPV, intéressement et augmentation, la question se traite au niveau de la stratégie sociale et fiscale globale de l’entreprise, avec l’appui d’un cabinet d’expertise comptable.

Que devient la prime après le 31 décembre 2026 ?

C’est la question qui commande les arbitrages de fin d’année, et elle est tranchée sans ambiguïté. Interrogé sur le sort d’une prime versée après cette date à un salarié rémunéré sous 3 SMIC, le Bulletin officiel de la sécurité sociale répond : « NON. La date du 31 décembre 2026 est impérative […] À cette date, pour qu’elle soit éligible à l’exonération, l’intégralité de la prime doit avoir été versée. »

Passé ce terme, l’exonération d’impôt sur le revenu et de CSG-CRDS disparaît pour tout le monde. La prime reste exonérée de cotisations de Sécurité sociale dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € : c’est le régime permanent, qui n’est pas concerné par cette échéance.

Un décalage de paie ne prolonge pas le délai

C’est le point que l’on découvre souvent trop tard. Le BOSS précise que cette date « s’impose à l’ensemble des employeurs, y compris ceux ayant pour pratique habituelle de verser la rémunération au cours du mois suivant celui de la période d’activité au titre de laquelle la rémunération est due ».

Autrement dit : une entreprise qui paie habituellement le salaire de décembre au début du mois de janvier ne peut pas y adosser la prime. Si le versement intervient en janvier 2027, le régime renforcé ne s’applique pas, même si la décision d’attribution a été prise en décembre. La date qui compte est celle du versement effectif, pas celle de la décision ni celle de la période d’activité.

La conséquence pratique est simple : la échéance n’est pas le 31 décembre, c’est le lancement de votre paie de décembre. Pour un employeur en décalage de paie, la décision doit être prise début décembre au plus tard.

Ce qu’il reste à vérifier avant de lancer la paie de décembre

• L’effectif de l’entreprise est-il bien inférieur à 50 salariés à la date de versement ? C’est la condition d’accès au régime renforcé.
• Quels salariés ont perçu moins de 3 SMIC sur les 12 mois précédant le versement ? Le contrôle se fait salarié par salarié, pas en moyenne.
• Une première prime a-t-elle déjà été versée en 2026 ? Le plafond de 3 000 € ou 6 000 € s’apprécie globalement sur l’année civile.
• La date de votre virement de paie de décembre tombe-t-elle avant le 31 décembre ?
• L’accord ou la décision unilatérale est-il formalisé, et le CSE informé lorsqu’il existe ?
• La fiche distincte du bulletin de paie est-elle prévue, avec l’information sur l’affectation possible à un plan d’épargne ?

Point de vigilance du cabinet

À la date de vérification de cet article, aucun texte publié ne proroge le régime renforcé au-delà du 31 décembre 2026. Une loi de finances ou une loi de financement de la sécurité sociale peut toujours le prolonger : c’est déjà arrivé pour ce dispositif. Nous ne construisons pas de recommandation sur cette hypothèse. Décidez sur le droit applicable, et non sur une prorogation espérée ; si un texte intervient d’ici décembre, il sera toujours temps d’en tenir compte. L’erreur coûteuse est symétrique : verser en janvier en pensant que « ça passera » fait perdre l’exonération d’impôt et de CSG-CRDS pour l’ensemble des bénéficiaires concernés.

Questions fréquentes sur la prime Macron 2026

Un employeur peut-il verser deux primes la même année ?

Oui. Depuis le 1er décembre 2023, deux PPV peuvent être attribuées au titre d’une même année civile, chacune avec ses propres modalités. Le plafond d’exonération de 3 000 € ou 6 000 € s’apprécie globalement, toutes primes confondues.

Les apprentis et les dirigeants ont-ils droit à la prime ?

Les apprentis en bénéficient dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les mandataires sociaux y ont droit uniquement s’ils sont titulaires d’un contrat de travail ; un président de SAS sans contrat de travail ne peut pas se verser de PPV.

La prime peut-elle remplacer une augmentation de salaire ?

Non. La loi interdit toute substitution de la PPV à une augmentation de rémunération ou à une prime prévue par accord salarial, contrat de travail ou usage en vigueur dans l’entreprise.

L’employeur peut-il exclure certains salariés ?

Il peut réserver la prime aux salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond fixé dans l’accord ou la décision unilatérale. Il ne peut pas, en revanche, écarter un salarié sur un autre critère que les cinq critères de modulation admis.

Que se passe-t-il si la prime dépasse le plafond exonéré ?

Le versement reste possible : seule la fraction excédant 3 000 € ou 6 000 € est réintégrée dans l’assiette des cotisations et contributions sociales et imposée comme du salaire.

Puis-je verser la prime en janvier 2027 au titre de l’année 2026 ?

Le versement reste juridiquement possible, mais il ne bénéficie plus du régime renforcé : la prime devient soumise à l’impôt sur le revenu et à la CSG-CRDS. Seule l’exonération de cotisations de Sécurité sociale subsiste, dans la limite des plafonds. Le BOSS écarte expressément le cas des employeurs pratiquant le décalage de paie.

Que faire si la trésorerie ne permet pas de verser la prime en décembre ?

Deux options se discutent : réduire le montant pour le rendre finançable avant le 31 décembre, ou renoncer au régime renforcé et verser plus tard en assumant l’imposition. Un montant plus faible versé à temps reste plus avantageux, pour le salarié comme pour l’employeur, qu’un montant élevé versé hors délai. L’arbitrage se fait sur le net réellement perçu, pas sur le brut affiché.

Sources officielles

• Bulletin officiel de la sécurité sociale, Prime de partage de la valeur, questions 8.1 à 8.7 (consulté le 25 août 2026)
• Urssaf, La prime de partage de la valeur (consultée le 5 juillet 2026)
• Légifrance, Article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, modifié par la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023
• Service-public.gouv.fr, fiche F35235 « Qu’est-ce que la prime de partage de la valeur (PPV) ? » et décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 (modalités d’affectation aux plans d’épargne)

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